Hva er et godt arbeidsmiljø? Hvordan forbedrer vi arbeidsmilijøet? Hva betyr lojalitet, konflikter, kultur, sosial kompetanse osv. i for et godt arbeidsmiljø?
Denne studenten har lagt oppgaven ut på Kristiansand Kommunes hjemmesider. Oppgaven refererer til  icolay Legangers artikler på www.e-managment.no (som nå er blitt servicekurs.com)

Et godt arbeidsmiljø

Hva er et godt arbeidsmiljø?

 § 12 i Arbeidsmiljøloven gir en antydning: «et arbeidsmiljø som gir arbeidstakeren full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.»

Arbeidstilsynet presenterer følgende visjon:

«Det gode arbeidsmiljøet innebærer at arbeidet i seg selv skal være helsefremmende og ikke gi negative effekter. Arbeidet skal tilrettelegges slik at det ikke gir helseplager.»

(Utviklingstrekk ved arbeidsmiljøet)

Visjonen uttrykker klarere enn lovteksten at arbeidsmiljøet også har som oppgave å medvirke til å styrke helsen vår «helsefremmende» vs. forebyggende. Dette er en interessant og spennende utvikling fra tidligere, hvor man fokuserte mer ensidig på det fysiske arbeidsmiljøet. Vi ser mer og mer tendensen og ønsket om å vektlegge en helhet.

På arbeidsplassen forekommer det problemer av ulik karakter. Det er ikke til å unngå der flere mennesker møtes. Det kunne vært sagt mye om årsakene til dette, altså om hvorfor, men la oss heller se på ulike måter å angripe arbeidsmiljøproblemer, altså hvordan.

Forebygging

Det beste er selvfølgelig å hindre at helseskadelige forhold oppstår, eller iallfall å fjerne disse før de har gitt helseskader. Det kalles primær forebygging eller helsefremmende arbeid.

Dette arbeidet er avhengig av at vi arbeider prosessorientert, går inn i systemet, har kunnskap om hvilke faktorer som kan være helseskadelig for mennesket, og sørge for at organisasjonsprosessen er slik at det ikke oppstår helsefare. (

Det nest beste er å fjerne de helseskadelige forholdene når vi oppdager at de har ført til helseskader. Dette kalles sekundær forebygging, dvs aktivt oppdage helseskadene, se sammenhenger og korrigere.

Det dårligste utgangspunktet har vi når helseskadene er blitt så store at arbeidstakeren ikke lenger kan makte arbeidet på vanlig måte. Vi må tilpasse, omplassere eller attføre.

Vi må altså forsøke å gjøre det beste mulig ut av en allerede eksisterende/oppstått situasjon.

Dette kalles tertiær forebygging. Det er snakk om å tilpasse, tilrettelegge og begrense skaden.

Den vanligste måten å håndtere arbeidsmiljøspørsmål er enten å reparere skaden (sekundær forebygging) eller å begrense den (tertiær forebygging).

Den helsefremmende, å hindre at helseskader oppstår ved å gå inn å sørge for at systemene og arbeidsprosessene er gode (primær forebygging), viser seg oftest å være den optimale for den enkelte arbeidstaker. Men dessverre også den som er vanskeligst å gjennomføre.

Det gode liv

· Jo bedre man har det jo bedre er immunforsvaret

· Det er frelse å tro på et menneske og bli trodd på

· Humor

· Å komme et sted fra er grunnleggende. Det å høre til et sted.

· Vi kan mye mer bare det psykososiale er tilstede

· Å ville hverandre godt på tvers av skillelinjene

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Tradisjonelt har arbeidsmiljøet vært delt inn i tre:

1. Det fysiske
2. Det psykiske
3. Det sosiale

Det fysiske omfatter de relativt konkrete, synlige og målbare forhold. Det oppleves ofte enklere og mindre komplisert å ta opp forhold knyttet til det fysiske arbeidsmiljøet.

Det psykiske og det sosiale blir sett under ett og har fått betegnelsen det psykososiale arbeidsmiljø. Dette omfatter stort sett abstrakte forhold, som er langt vanskeligere å håndtere og bare noen ganske få organisasjoner har maktet å dekke dette i sitt intern-kontrollsystem (IK-system).

Konflikter

En person, personer, eller grupper er i konflikt når de kjenner seg forhindret, blokkert, irritert eller frustrert av en annen part.
Van der Vliert (1984)

Folk vil alltid oppleve konflikter, men som regel kan vi snakke ut om dem. Noen ganger kan vi ha behov for hjelp til å løse konfliktene. Dette gjelder særlig dersom konfliktene har utviklet seg til et nivå der bedriftens og personenes interesser er truet. For å håndtere konflikter er det viktig å kjenne til målsetningen med konflikthåndtering og de ulike konfliktnivåene. Når du kjenner til dette, vil du forstå de ulike strategier for å løse konflikter

To hovedsyn på konflikter

· Konflikter er et sykdomstegn	· Konflikter er drivstoff for forandringer
· Vi må eliminere/redusere konflikter	· De kan benyttes i bestrebelsen etter ”det gode liv”
· Konflikter hindrer utvikling	· Konflikter er nødvendig for utvikling
· Viktigste teori: Enighets – teori	· Viktigste teori: Forandrings – teori

Jeg mener at konflikter i arbeidet vårt er viktig for en videreutvikling av både oss selv og miljøet i sin helhet. Det er måten vi behandler konfliktene på som avgjør om de er til nytte for oss eller blir et problem på arbeidsplassen. Konfliktene må løses så fort som mulig og på lavest mulig nivå mens det enda er saklighet og ikke gått over til en person – fokusering. Det er også viktig å få frem alle sakene i konflikten. Også de bakenforliggende årsakene, som kan være mindre kjent/synlige.

Ved konfliktbehandling er det viktig å lytte og forstå alle partene i saken før en tar stilling til den.

Det verste man kan gjøre i en konfliktsituasjon er å prøve å overse problemet, ”feie det under teppet” og håpe på at det går over. (Kan bli veldig mye ”skitt” under teppet på den måte,)

Ved å gå inn i konfliktene og gjøre noe konstruktivt med dem kan de føre til en forbedring og forandring av arbeidsmiljøet. I motsatt fall viser det seg, at det kan føre til en stor forverring av miljøet og, i verste fall, til sykemeldinger og at personalet søker seg til andre arbeidsplasser. Det vil jo si at det kan føre til en økonomisk belastning for bedriften hvis ikke problemet blir tatt fatt i så fort som mulig og gjort noe konstruktivt med.

Sosial kompetanse.

Sosial kompetanse (en plattform å bygge fellesskapet på)

· Vi må bygge på den ”sosiale kompetansen” for å få et godt arbeidsmiljø

· Personlige, emosjonelle relasjoner til sine medarbeidere

· Få tak i motivasjonen og evnene til medarbeiderne

· Bry oss om våre medarbeidere på jobben. Kunne lære oss kroppsspråket

· Handle til fellesskapets beste og tilslutt (derav) på sitt eget beste

· Få frem et arbeidsmiljø der vi alle blir sett og føler en samhørighet og trygghet

· En plass der vi liker å være

· Å velge er ikke å få men å velge koster og man må gi av seg selv og følge opp valget

· Skal vi holde et felleskap i live må vi ritualisere det. Få til en struktur og skape nærhet.

· Sosial kompetanse dreier seg om å arbeide sammen med andre medarbeidere i verdiskapende prosesser. Å kunne gi og motta tilbakemelding er en viktig forutsetning for å utvikle sosial kompetanse.

Lojal mot sine medarbeidere og arbeidsplassen

Hva er lojalitet?

Å beskytte forholdet mellom:

· Seg selv og de andre medarbeiderne

· Medarbeiderne og lederne

· Bedriften og kundene

 

Å være lojal kan innebære

· Å argumentere for sine synspunkter før bestemmelsen taes.. men aktivt støtte beslutninger som du selv er uenig i

· Å gi kritikk når den er rettet direkte til en person og ikke baksnakkes

· Å korrigere sjefen når det er til bedriftens beste

· Å gi tilbakemelding når fundamentale forutsetninger mangler

· Å holde det du lover og ikke love mer enn du kan holde

 

Hva kjennetegner samhandlingskompetanse?

§ Jeg forstår at å lytte er viktigere enn å snakke.

§ Jeg er meg bevist at det viktigste ikke er at jeg sier det, men at det blir sagt.

§ Jeg er i stand til å se egen kompetanse og egen begrensning. (vite hvem som kan det jeg ikke kan)

§ Jeg vet hva de andre kan og hva som er de andres rolle og funksjon. (derfor må jeg vite hva jeg selv kan og hva som er min funksjon)

§ Jeg er i stand til å ta imot kontinuerlig tilbakemelding på hvordan jeg virker i samspillet med andre.

§ Jeg har akseptert og forstått at jeg er ressursen jeg bruker i møtet med andre.

§ Jeg er i stand til å stå i en vedvarende prosess.

§ Jeg evner å ta i bruk personlige styrker og egenskaper som har lite med profesjon og fag å gjøre, men mye med meg selv som person.

§ Dersom jeg gjør noe jeg liker å gjøre fordi jeg liker det, gjør jeg det bedre enn om jeg får belønning eller betaling for å gjøre det.

 

Kulturen på arbeidsplassen.

 Hva menes med kultur?

Kulturen er bedriftens særegne måte å oppfatte ting på, vurdere ting på og gjøre ting på. Den er et mentalt fellesskap som det ikke settes spørsmålstegn ved. Det er særegne måter å gjøre ting på som bygger på et felles virkelighetsbilde og felles grunnleggende verdier. Alle som har reist vet hvor sterkt kulturen kan påvirke oss:

Kulturen er uniformering av bedriften og er selve inkarnasjonen på den etablerte strategi. Uniformeringen gjør det enkelt å opprettholde status quo og er dermed en hindring for fornying

En forutsetning for å utvikle kulturen, er å forstå den kultur vi faktisk har. Kulturutvikling starter med kulturkartlegging. Når vi skal kartlegge kulturen i en bedrift, er vi på søkenetter prioriteringer og handlinger som man ikke stiller spørsmålstegn ved. Det er definert som en sannhet eller en uskreven leveregel. «Klart vi må gjøre det på den måten!»

 Kommunikasjonens rolle og betydning

                                   Begeistret – sprenge grenser

                            Ivrig – delta

                    Enig – ta stilling

             Forstå – budskapet

      Oppfatte – innholdetøre – lyd

 

Vi må strebe etter å kommunisere på en så enkel måte at våre tilhørere forstår budskapet vårt og kan, ut i fra det, ta stilling til om de er enige i vår mening.

HMS – Kartlegging

§ Når det foretaes HMS – runden (minimum 1 gang pr. år) er det viktig å få kartlagt det psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Der er HMS – sjekklisten en viktig redskap å bruke. Viktig å få de ansatte til å svare ”skikkelig” på denne sjekklisten og samtidig vise at den blir tatt på alvor av ledelsen.

§ Ofte ”gidder ikke” de ansatte å svare på listen for de/vi føler at det ikke blir gjort noe med de problemene som kommer frem på en slik undersøkelse. Og når dette skjer år etter år så er det ikke rart i at troen på disse rundene ikke er så stor lenger.

§ Men for å få et bedre arbeidsmiljø er det mye som kan gjøres uten at det blir en økonomisk byrde, og selv om det koster noe så blir denne kostnaden en investering for et bedre miljø som gjør sitt til at sykefraværet blir mindre.

 

Hva kan vi gjøre for å få et godt arbeidsmiljø der vi arbeider?

· Finne en ”felles” plattform/ståsted på arbeidsplassen og arbeide ut ifra den

· Ha en ”kultur” på arbeidsplassen som gir rom for åpenhet og gjensidig toleranse i alle ledd og ikke tillater baksnakking av sine medarbeidere

· Ha en åpen dialog/kommunikasjon mellom medarbeiderne og ledelsen

· Få være med på de avgjørelser som er viktig for den enkelte ansatte

· Føle at man er ”viktig” på arbeidsplassen

· Medbestemmelse.

· Ikke la ”ros” bli etterfulgt av ”ris” (”du er grei, men nå skal du få kjeft..”)

· Passe på hvor og når du gir korreksjon

· Husk at det er viktig å gi konstruktiv kritikk. Både positiv og negativ

 

Hva kan vi gjøre for å få et godt arbeidsmiljø der vi arbeider?

· Gå på sak og ikke på person

· Være en pådriver og gjennom sitt arbeid bidra til at de andre gjør en god jobb

· Ta opp problemer med en gang, med rette person, før det blir en konflikt av det.

· Klare å sette oss inn i hva den andre parten mener.

· Få mulighet til fortløpende, faglig oppdatering av arbeidet via kurs/skole dekket av arbeidsgiver

· Jobbrotasjon ved et ensidig arbeid

· Økt jobbinnhold og ansvar gjennom at arbeiderne overtar leder- og stabsoppgaver (muligheter for nedbemanning i ledelsen og oppbemanning i produksjonen)

· Ha mulighet for en faglig og personlig utvikling, opplæring og ansvar.

· Gjensidig kontakt og støtte.

· Ved en konflikt er hovedregelen: lær alt, les alt og undersøk alt…. Når to påstander står i motsetning til hverandre, bør vi snarere prøve å forene dem enn å la den ene utelukke den andre. Se på dem som to sider av samme sak.

  Hva er det som gjør at jeg gleder meg til å gå på arbeid

 · Vite at jeg har en jobb som jeg liker og trives med

· Vite at jobben min er forutsigbar med muligheter til forandringer

· Vite at jeg blir ”sett” av mine medarbeidere/leder

· Vite at jeg tilhører et fellesskap som setter pris på meg.

· Vite at jeg gjør en nyttig jobb

· Vite at jeg har ansvar og at jobben min er utfordrende og krever noe av meg

· Vite at krav og forventninger er i forhold til hverandre

· Vite at jeg ”tørr” si min menig og at jeg blir hørt på av mine kolleger og overordnede

· Vite at jeg får feedback på det jeg gjør i mitt arbeid via konstruktiv kritikk (ros og ris)

· Vite at mine holdninger blir verdsatt at mine medarbeidere

 

Spørsmål den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver med jevne mellomrom må stille seg selv:

• Opplever du negativt stress og andre påkjenninger/belastninger?
• Opplever du tidspress som på sikt kan gå utover helsa?
• Har du nok tid til å tilfredsstille andres og egen krav?
• Hvis du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeide fra leder og arbeidskolleger?
• Er din nærmeste sjef villig til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet?
• Kan du selv bestemme arbeidsmengde og hvordan du skal arbeide?
• Har du mulighet for å bruke og utvikle dine egne evner og kunnskaper?
• Frykter du
  • nye krav
  • å miste jobben
  • å miste interessante oppgaver
  • å bli syk på grunn av jobben
  • vold eller trusler
• Opplever du fordommer på grunn av alder, kjønn eller etnisk tilhøringet?
• Opplever du arbeidet som meningsfylt og motiverende?
• Opplever du det vanskelig å si fra om at du er sliten?

Helseplager?

• Har du helseplager som følge av vedvarende belastninger?

Hva kan gjøres?

• Kan noe gjøres for at din/deres situasjon skal bli tilfredsstillende?
  Tiltak for å bedre situasjonen kan være tekniske eller organisatoriske (annen arbeidstid, praktisk støtte, forandring i oppgaver, andre å samarbeide med osv.)
  Notér hva som må gjøres og hvem som må samarbeide for å finne løsninger på belastninger som flere opplever.
• Er det systematiske HMS-arbeidet tilfredsstillende?
• Blir verneombudet tatt med på råd?
• Blir temaer som dette jevnlig diskutert i arbeidsmiljøutvalget?
• Trenger du hjelp fra bedriftshelsetjeneste eller andre utenfor virksomheten?

Hvem må gjøre noe?

• Hva kan du gjøre selv for å få et mindre belastende hjem, på jobb og hjemme?
• Hva er du avhengig av andre for å få løst?
  • Hva kan arbeidsgiver gjøre?
  • Hva kan andre gjøre?

 Jeg vil avslutte med å si at et godt arbeidsmiljø kommer ikke av seg selv og at alle parter må være aktive og positive for å få til et arbeidsmiljø som vi trives med.

Det må være et miljø der vi er så sikre på våre medarbeidere, leder og oss selv, og at det er rom for meningsutveksling uten at det går ut over miljøet.

 

Referanse: Professor Guttorm Fløystad, Rune Gerhardsen, Frode Kyvåg, psykiater Unni Kristiansen, Nicolay Leganger www.e-management.no