Hva er organisasjonskultur, og hvordan går man frem for å endre den?

ORGANISASJONSKULTUREN er bedriftens særegne måte å oppfatte ting på, vurdere ting på og gjøre ting på. Den er et mentalt fellesskap som det ikke settes spørsmålstegn ved.  Slik blir organisasjonskultur er uniformering av bedriften og den er selve inkarnasjonen på den etablerte strategi. En vellykket uniformering gjør det enklere å opprettholde status quo og er dermed samtidig en hindring for fornying. Organisasjonskulturen kan altså hindre endring og resultatutvikling.

En ny strategi vil som oftest kreve en ny organisasjonskultur. Våre prioriteringer og vår felles logikk har ført bedriften det hvor den er, på godt og vondt. For å få ledere og medarbeidere til å prioritere annerledes, må vi fornye det mentale fellesskap. Gammelt tankegods må erstattes med nye sannheter. Vi må innføre en ny felles logikk. Dette skjer ved gode prosesser for samarbeide, serviceutvikling og kundebehandling.

En forutsetning for å utvikle organisasjonskulturen, er å forstå den kultur vi faktisk har. Kulturutvikling starter med kulturkartlegging. Når vi skal kartlegge organisasjonskulturen i en bedrift, er vi på søkenetter prioriteringer og handlinger som man ikke stiller spørsmålstegn ved. Det er definert som en sannhet eller en uskreven leveregel. «Klart vi må gjøre det på den måten!»

For å kartlegge kulturen kan det være hensiktsmessig å skille mellom atferd (nivå 1) og verdigrunnlag(nivå 2). Atferdsreglene er de oversiktlige, synlige fellestrekk i organisasjonen. De grunnleggende verdier er den bakenforliggende logikk og moral som styrer tankegangen i organisasjonen. 

KULTUR UTVIKLING

Hva menes med kultur?
Kulturen er bedriftens særegne måte å oppfatte ting på, vurdere ting på og gjøre ting på. Den er et mentalt fellesskap som det ikke settes spørsmålstegn ved. Det er særegne måter å gjøre ting på som bygger på et felles virkelighetsbilde og felles grunnleggende verdier.

Alle som har reist vet hvor sterkt kulturen kan påvirke oss:

Det er med kultur som med fjøslukt. Den merkes best når man kommer utenfra.

• Nytt språk

• Fremmede vaner

• Uvante syn – lyder – lukt

• Uforutsigbar atferd

• Vanskelig å slappe helt av

Når vi møter en ny arbeidsplass har vi behov for å gjøre det «rette», og passe inn i situasjonen, ikke stikke oss ut, f.eks. med klær, talemåter osv. Vi ønsker å fjerne den spenningen som usikkerheten gir oss, bli akseptert og oppnå kontakt. Bedriftskulturen er gjerne mest synlig når man er ny i organisasjonen.

Kulturkartlegging

Kulturen er uniformering av bedriften og er selve inkarnasjonen på den etablerte strategi. Uniformeringen gjør det enkelt å opprettholde status quo og er dermed en hindring for fornying.

En ny strategi vil som oftest kreve en ny kultur. Våre prioriteringer og vår felles logikk har ført bedriften det hvor den er, på godt og vondt. For å få ledere og medarbeidere til å prioritere annerledes, må vi fornye det mentale fellesskap. Gammelt tankegods må erstattes med nye sannheter. Vi må innføre en ny felles logikk

En forutsetning for å utvikle kulturen, er å forstå den kultur vi faktisk har. Kulturutvikling starter med kulturkartlegging. Når vi skal kartlegge kulturen i en bedrift, er vi på søkenetter prioriteringer og handlinger som man ikke stiller spørsmålstegn ved. Det er definert som en sannhet eller en uskreven leveregel. «Klart vi må gjøre det på den måten!»

For å kartlegge kulturen kan det være hensiktsmessig å skille mellom atferd (nivå 1) og verdigrunnlag(nivå 2). Atferdsreglene er de oversiktlige, synlige fellestrekk i organisasjonen. De grunnleggende verdier er den bakenforliggende logikk og moral som styrer tankegangen i organisasjonen.

NIVÅ 1: Felles atferdsregler

• *Ytre fellestrekk
  • – felles prioriteringer
  • – felles måte å gjøre tingene på
  • – felles slagord og talemåter
  • – tabu-temaer i organisasjonen
  • – felles ytre symboler

• Felles forklaringer
  • – fornuftiggjøring av våre handlinger
  • – hvorfor ting er som de er
  • – og må være det

NIVÅ 2: Felles grunnleggende verdier

• * Felles tro og idealer
  • – den mest grunnleggende drivkraft
  • – viktige sannheter i organisasjonen
  • – felles forretningsmessig logikk

Bedriftskulturkart

Et bedriftskultur-kart kan være en sammenfatning som karakteriserer hva som er riktig atferd og den mest grunnleggende verdinorm eller leveregel som bedriften i fellesskap baserer sine valg på – og hvilket forhold medarbeiderne har til disse normene.

Her er fire hovedtyper av forhold medarbeidere kan ha til bedriftens kultur og verdinorm:

Individualisten er en person som opptrer annerledes enn hva som er skikk og bruk, men er egentlig en sterk forsvarer for verdigrunnlaget. Det er hovedsaklig handlingene som ikke er «riktige». Når situasjonen tilspisses, er han en talsmann for verdiene.

Kamelonen er en person som velger å innrette seg etter de gjeldende atferdsregler, men er selv opptatt av andre verdier. På grunn av at han velger en atferd som stemmer med reglene, oppfattes han ikke som noen trussel for kulturen.

Rebellen i systemet er i åpenbar opposisjon til kulturen, og får derfor mange fiender. Det bruker å være stor utskiftning av slike medarbeidere. Enhver kultur har utviklet metoder til å kvitte seg med rebeller. Rebellene er trygge i systemet, bare så lenge bedriften er økonomisk avhengig av dem.

Prototypen er selve inkarnasjonen på kulturen. Han handler alltid i overensstemmelse med kulturens «regler» og er både overfor seg selv og overfor andre en talsmann for de grunnleggende verdier organisasjonen er bygget på.

Basert på hvilken kultur bedriften ønsker, og uttaler at de har, og det som medarbeiderne faktisk har kan vi se om «kartet stemmer med terenget».  Dersom bedriften ønsker en ny strategi og en ny kultur som passer den nye strategien, kan kartet bidra til å planlegge hvilke endringsproseser som skal til.  Det hender for eksempel at de mest fremskutte avdelingene (kunde/marked/ledelse) allerede har utviklet holdninger som ligger opp mot det som er ny ønsket kultur.

KULTURKARTLEGGING

Konsulentene som samarbeider med God Utvikling as har flere metoder for kulur og klima kartlegging. Vi bruker Konkurrerende Verdi Modellen. Videre kan det være nyttig å se på Kvalitets-profilen, som er en svært rask og effektiv metode for å kartlegge bedriftens potensiale for resultatutvikling.